Den årlige MUS - et mareridt eller en oase?

Den årlige MUS – et mareridt eller en oase?

Medarbejderudviklingssamtaler – MUS – kender de fleste af os som en årlig begivenhed der vækker blandede følelser. Mange sukker dybt, både ledere og medarbejdere, og har meget svært ved at se det som andet end en kampplads for forhandlinger om kurser, løn, arbejdstid, opgaver osv. Alle er enige om, at der skal ske noget med MUS. Spørgsmålet er bare hvad?

MUS er i mange private og offentlige virksomheder afsættet for at tale kompetenceudvikling. Ca. 50% af de offentligt ansatte siger at de får gennemført MUS. 100% af de offentligt ansatte har ret til en MU-Samtale. Omkring ⅔ af de private virksomheder siger, at de holder en eller anden form for samtale, der minder om MUS – performance appraisal, employee development dialogue, performance evaluation og så videre, og så videre.

Mennesker eller maskiner?

Alt skal måles, vejes og planlægges men kan man det med mennesker? Vi har godt nok gjort det i flere århundrede. Vi definerer mennesker som typer: Introvert/ekstrovert, kinæstetisk, den følsomme/handlende osv. Med andre ord: Maskindele som, hvis vi forstår dem korrekt, kan optimeres, slibes og tilpasses. Men det er vi jo ikke.

Nu kan jeg høre adskillige ledere hviske mig i øret (og nogle måske lidt højlydt): Hvad er alternativet? En flok anarkistiske individer der hovedløst vakler rundt i en virksomhed og udfører tilfældige handlinger, til fare for sig selv og andre?

Ja, det er en udfordring og vil altid være det. Hvordan udvikler man bedst muligt de ansattes individuelle kompetencer uden at bruge oceaner af ressourcer?

Sæt rammen og involver medarbejderne

Min påstand er, at det gør du ved, i videst muligt omfang, at lade dem udvikle og sikre det selv. Som leder skal du sikre at de overordnede rammer opfyldes dvs. formål, mål, aktuelle såvel som langsigtede.

Der er en ansættelseskontrakt og en jobfunktion som skal udfyldes og her er det nemt at se om det opfyldes eller ej. Det er ikke det jeg taler om. Det er den del der kommer bagefter, udviklingen af de kompetencer der i sidste ende var skyld ansættelsen og ikke mindst de kompetencer som måske er opstået undervejs som ikke var planlagt men er nyttige for organisationen. Glem ikke at virkeligheden også foregår udenfor. Forhold kan ændre sig pludseligt, finansielt og politisk, og ikke alt går altid som planlagt i årsplanerne og de lagte strategier.

Se her er et lille men vigtigt gemt stikord: Uforudsigelighed.

Eller med andre ord: Forandring sker hele tiden. Så det er i sig selv absurd at begrænse MUS til en 60 minutters samtale én gang om året, selv med velmente udviklings- og opfølgningsplaner stukket i halen på samtalen.

I stedet bør vi fokuserer på kompetenceudvikling i dagligdagen. Hvis du som leder nu mærker at pulsen stiger og fornemmer at sveden pibler frem på panden, så tag det roligt. For skal du egentlig tage det fulde ansvar for det? Nej, du har som nævnt ansvaret for de overordnede ramme. I sidste ende er det jo ikke dig alene som skal udvikle alle dine medarbejderes kompetencer (håber jeg da ikke).

Løsningsfokuseret MUS

Eller: En lille forskel der kan gøre en stor forskel

Nu har du sandsynligvis ikke muligheden for at bare at feje den traditionelle MUS af bordet og i morgen indføre en involverende proces som, på daglig basis, sikre en bevidsthed omkring den enkelte medarbejders udvikling.

Her er fordelen i den løsningsfokuserede tilgang at det er de små forskelle som understøtter en positiv forandringer. Så er du bundet af et traditionelt MUS skema, som du skal følge, er her nogle eksempler på hvordan du kan åbne det op og skabe en mere ligeværdig dialog.

Til enhver god samtale høre der sig naturligvis en god portion fleksibilitet. Måske kan medarbejderen ikke svare på alle spørgsmål og det er helt i orden.

Tag modet og giv plads til at tænke. Hvis et svar ikke falder prompte så ro på. Tilføj gerne et: “Det er okay at give dig tid til at svare!” – og hold mund. Kommer der et: “Det ved jeg ikke” så lad den ligge med en: “Det er helt fint. Hvis du kommer i tanke om noget så siger du bare til senere!”

Dette ser ud af meget og måske tænker du, at det vil tage meget længere tid end de hurtige ja/nej spørgsmål. Så her er mit sidste tip til dig: Send spørgsmålene ud 2-5 dage før mødet og bed din medarbejder om at tænke over dem til I mødes. Understreg “tænke over.” Ikke noget med at skrive mange lange notater, – medmindre selvfølgelig at det er noget medarbejderen selv finder gavnligt at gøre.

Nysgerrig på mere?

På årets Dansk løsningsfokuseret konference d. 27.-28. april 2017 holder jeg en workshop sammen med Mikael Elkan. Her præsenterer vi vores foreløbige arbejde med bogen ”Samtaler i udvikling – MUS m.m.

Vi giver også flere praktiske bud på hvordan man både kan nytænke medarbejderudvikling, og hvad man som leder kan gøre når der er få muligheder for at tænke nyt.

 

Hilsen

Jesper Christiansen

www.solutionsurfers.dk